Нематериальная мотивация

Мотивация – это одна из тем, которая волнует практически каждого. И это действительно так. Ведь каждый из нас имеет свои мотивы, ради которых мы совершаем те или иные действия, приходим на работу, остаемся вместе в тем или иным работодателем, а потом покидаем его, если нас что-то к этому побудило. И совершенно не зависит, в какой должности мы трудимся, потому что мотивация присутствует и у генерального директора, и начальника отдела, и у специалиста.

На моих управленческих тренингах, которые я довольно часто провожу, мотивация персонала всегда вызывает самый бурный интерес. Даже самые заядлые скептики, а такие тоже бывают в группах, начинают проявлять активную заинтересованность и живо включаться в процесс.

Принято считать, что основными идеологами, разработчиками и реализаторами мотивации являются специалисты по управлению персоналом. Потому что чаще всего, говоря про мотивацию, большинство имеет ввиду материальную систему стимулирования персонала, то есть совокупность мероприятий, призванных удовлетворять мотивационные потребности персонала компании. Причем только в последнее время, говоря, о системе материального стимулирования стали говорить про систему компенсаций и льгот, которая в последнее годы стала неотъемлемой частью системы мотивации.

Однако, картинки мира у сотрудников и работодателей на то, что относится к системе материального стимулирования, разнятся. Работники чаще всего говорят, что под материальной мотивацией понимают заработную плату и все переменные выплаты: премии, бонусы, доплаты. А вот такие материальные составляющие, как оплата обедов, проезда, корпоративные праздники и т.п. воспринимают, как нематериальную составляющую.

У работодателей другой подход. Часть работодателей, которые относят на расходную часть все затраты на персонал считает, что все мероприятия, на которые потрачены деньги относятся к материальной мотивации, а к нематериальной все то, за что не надо платить. Таких пока большинство. Есть часть работодателей, которые считают, что ряд мероприятий, например, обучение, корпоративные мероприятия относятся к инвестициям в персонал. Это меньшая часть. Но и те, и другие понимают, что это затраты, поэтому чаще всего воспринимают это, как материальную мотивацию.

А что же тогда относится к нематериальной мотивации? С одной стороны, этих инструментов немного, но, с другой стороны, частота их применения должна быть больше.

К нематериальной мотивации, прежде всего, относится обратная связь. И похвала, как составляющая мотивирующей обратной связи. «Доброе слово и кошке приятно» — часто говорим мы, но почему то в рабочей обстановке иногда забываем сказать спасибо коллеге и еще хуже, когда это забывают делать руководители в отношении своих подчиненных.
Информирование является одним из мотивирующих факторов. Информирование дает возможность сотрудникам не только знать о чем-то, но и понимать почему и зачем это происходит.

Делегирование – это еще один инструмент нематериальной мотивации. Делегирование с одной стороны носит мотивационный характер, а, с другой, обучающий.

Результатом использования данных инструментов мотивации являются удовлетворение различных мотивационных потребностей: уважение, принадлежность, ответственность, самореализация, прозрачность, уверенность и многие другие.
Последнее время, все чаще соискатели указывают на то, что выбирают работодателя с благоприятным микроклиматом. Что понимают соискатели и сотрудники под благоприятным микроклиматом? Чаще всего называют следующие факторы:
• уважение к человеку, а не к должности;
• уверенность в том, что будут сдержаны обещания данные работодателем;
• командный стиль взаимодействия

Прежде всего, этому способствует корпоративная культура компании, в рамках которой формируются ценности, которые реализуется через много составляющих, но одним из важнейших является стиль управления и лидерства.

Логично предположить, что основными носителями стиля управления является менеджмент компании. Именно поэтому, нематериальная мотивация – это прерогатива управленческого звена компании, а задачи специалистов в области управления человеческим ресурсом профессионально информировать, консультировать и вовлекать управленческое звено в этот увлекательный процесс.

От особенностей корпоративной культуры, профессионализма менеджмента и степени информированности HR-специалиста зависит и качество нематериальной мотивации компании.

Другие новости >>